Искусство поиска и отбора результативного персонала: технологии и инструменты

26.09.11
Рубрики: Рекрутинг

Какие технологии использовать HR-специалисту для решения своих профессиональных задач? Какие способы поиска персонала наименее затратные и наиболее эффективные сейчас? И как среди моря соискателей найти наиболее подходящего кандидата на вакантную должность?


Залогом результативного подбора персонала является эффективное и максимальное использование большого количества источников для поиска требуемых специалистов. Существующий перечень способов «охоты» на сотрудников разнообразный, но не бесконечный. Рекрутерам, особенно малоопытным, для достижения быстрых результатов с минимальными временными и денежными затратами следует избрать стратегию комплексного подхода.

Цель профессионального HR-специалиста - выработать и оптимизировать систему решений и критериев отбора потенциальных работников, которая будет способствовать быстрому закрытию вакансии.

Отталкиваясь от уровня профессиональной подготовки рекрутера, способы или каналы поиска можно варьировать и разбить на следующие группы.

Размещение всех видов объявлений о приеме на работу специалистов и руководителей различных компетенций можно объединить в первую группу под названием: «Требуются».

Достаточно среднего уровня подготовки HR-специалиста при использовании каналов поиска, входящих в эту группу. Поставленную задачу может осилить и рекрутер с опытом работы менее одного года.

Каналы подбора:

  • web сайты о работе,
  • печатные издания (журналы, газеты),
  • профильные издания, ориентированные на поиск по квалификации,
  • баннерная реклама,
  • собственный сайт как средство поиска,
  • объявления на «столбах».

Круг поиска в данном случае: большинство рабочих специальностей, работники из сферы услуг, молодые специалисты с минимальным опытом работы, некоторые офисные сотрудники без уникальных навыков. К примеру: грузчики, продавцы, администраторы, руководители без высокой квалификации (среднего звена), специалисты по продажам.

Вышеупомянутые каналы поиска эффективны в случае необходимости массового найма работников, например, при открытии магазина, а также для формирования кадрового резерва компании.

Применяя этот ряд инструментов при поиске персонала стандартной квалификации, вы максимально уложитесь в сроки с минимальными затратами на размещение объявлений в СМИ. Хотелось бы подчеркнуть, что такие инструменты являются наиболее экономичными при подборе именно этого сегмента сотрудников.

К явным плюсам можно отнести: несложностьлегкость использования или несложный алгоритм поиска, необязательность большого опыта у HR-специалистов, малобюджетность.

В качестве минусов можно отметить: значительный поток информации, который вынужден обрабатывать рекрутер, так как первичные просмотры резюме и собеседования отнимают больше времени и сил.

Ко второй группе инструментов относятся «Рекомендации».

Использовать активную цепочку рекомендаций эффективно в следующих случаях:

  • когда параметрами поиска задаются требования найти узкоквалифицированных специалистов и массовые объявления в СМИ не принесут нужного результата
    (например, опыт в качестве главного бухгалтера более 5 лет с навыками переписки и переговоров на английском языке и трансформации отчетности по МСФО);
  • когда в компании есть сотрудники с аналогичным образованием для требуемой вакансии, и они владеют очень важной информацией о высококвалифицированных специалистах (их однокурсники или коллеги с предыдущего места работы).

К каналам получения рекомендаций относятся:

  • отзывы знакомых,
  • содействие профессионалов со схожей специальностью,
  • помощь своих сотрудников,
  • запрос через социальные сети.

Главный недостаток процесса сбора рекомендаций — время поиска, которое может затянуться от нескольких недель до многих месяцев. Существует негласное правило: если рекомендации не приносят результата по истечении двух недель, то скорее всего, они уже не сработают. По этой причине HR-специалисты стремятся охватить большее число рекомендованных контактов, чтобы увеличить результативность поиска. Многое, конечно, определяет везение, но удача сопутствует тому, кто вложил много труда и усилий для достижения поставленной цели.

Плюсы: точный охват целевой аудитории, средство получить в резерв важные сведения о кадрах в данной профильной сфере, возможность предварительно оценить компетенции и личностные характеристики потенциального претендента.

Минусы: затруднительно предугадать дату закрытия вакантной должности, осуществлять контроль за движением информации; есть неупорядоченность, субъективная оценка рекомендованного лица, потребность в штатном профессиональном рекрутере, что приводит к дополнительным расходам на персонал.

Самые сложные и требующие больших затрат труда инструменты поиска можно объединить в группу под названием «Внедрение». Специфика применения этого инструментария заключается в том, что осуществляется четкая сегментация аудитории, проникание в профессиональную область деятельности. Самому же рекрутеру следует быть специалистом высокого уровня, искусным в общении и «обольщении» собеседника.

К каналам поиска в группе «Внедрение» относим:

  • участие в специализированных выставках,
  • ведение переписки на профессиональных форумах,
  • сообщение о вакансии в блогах,
  • использование Skype и ICQ при осуществлении прямого поиска.

Вышеперечисленный набор инструментов применим к тому же классу высококвалифицированных специалистов, что и в случае следования полученным рекомендациям. Подбор специалистов и руководителей, обладающих профессиональными компетенциями, процесс зачастую медленный. Однако главный плюс этого метода кроется в том, что рекрутер сможет контролировать и оказывать влияние на процесс отбора, анализируя мотивы претендующих на вакантное место соискателей.

Очевидный минус такого канала поиска: компания должна иметь высококвалифицированного рекрутера и быть готовой к серьезным временным издержкам.

При условии когда специалист или весь отдел оказываются не в состоянии самостоятельно заниматься подбором персонала, самое разумное решение — это обращение за помощью в кадровое агентство.

Следующая группа каналов «Стратегическое предвидение» существует на управленческом уровне и затрагивает руководителей предприятий.

Эта стратегия применяется и иностранными, и белорусскими нанимателями для создания HR-бренда путем использования PR-инструментов с прогнозом на востребованность вакансий в будущем. Публикуются статьи о компании, ее миссия, кадровая политика и приводится контактная информация штатного отдела.

Преследуя те же цели, налаживают контакты с ВУЗами и подают заявки на выпускников. Существуют разные варианты такого сотрудничества: участие в студенческих ярмарках вакантных мест, работа с кафедрами, базами данных выпускников для формирования запросов о стажировке в компании и т.д.

Опытный рекрутер должен четко осознавать, что при поиске персонала заданной целевой аудитории, следует выбирать наиболее соответствующий и эффективный набор инструментов именного для этого сегмента, в идеале – применять их комплексно. Стоит помнить, что поиск персонала — это не хаотичный процесс, а четко спланированный, спрогнозированный и с тщательно проработанным инструментарием. И успех в сфере рекрутмента во многом определяется уровнем квалификации специалистов, их компетентностью, знаниях о состоянии трудового рынка. Хороший рекрутер знает, где взять нужного компании работника. А нужный сотрудник, только и ждет, когда его выберут.


Автор: Олеся Каминская